makalah dinamika kelompok (konflik)

MAKALAH

KONFLIK, SERTA CARA MENGATASI KONFLIK DALAM KELOMPOK

DOSEN PENGAMPU : Bekti Satriadi, M.Pd dan Hadi Pranoto, M.Pd.

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 12

1.      Deslia Wuri Widyastuti                         15130076

2.      Ni Made Dwi Lestari                             15130041

3.      Citra Madian Ramadhani                    15130048

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN BIMBINGAN DAN KONSELING

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH METRO

TAHUN AJARAN 2015/2016

KATA PENGHANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah – Nya kami sebagai penyusun dapat menyelesaikan makalah Konflik, serta cara mengatasi konflik dalam kelompok  ini dengan baik.

Kami mengucapkan terima kasih kepada bapak dosen pengampu Bekti Satriadi, M.Pd. dan Hadi Pranoto, M.Pd. serta semua pihak yang telah turut membantu menyelesaikan makalah tentang Konflik, serta cara mengatasi konflik dalam kelompok  ini dengan baik ini.

Kami sebagai penyusun menyadari bahwa Laporan makalah tujuan, fungsi dan prinsip BK  yang telah kami susun  ini jauh dari kata sempurna, maka dari itu segala kritik dan saran baik dari bapak  dosen pembimbing ataupun dari teman–teman yang bersifat membangun sangat saya harapkan.

Metro, 19 Maret 2016

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Ditinjau dari sebuah judul yang menarik latar belakang Konflik, serta cara mengatasi konflik dalam kelompok, Manusia adalah makhluk sosial yang saling membutuhkan satu dengan yang lainnya. Manusia tidak dapat hidup tanpa bantuan orang lain, merupakan suatu konsesus mutlak dan tertanam dalam benak setiap insan manusia sehingga ini bisa dikatakan bahwa manusia tidak mampu bertahan hidup sendiri.

Konflik, Perbedaan kepentingan dan harapan-harapan yang ada di dalam kelompok boleh jadi tidak dapat dihindari. Hal ini akan dapat menjadi potensi konflik, sehingga sasaran yang telah ditetapkan gagal dicapai, bahkan bisa membuyarkan kelompok itu sendiri.

Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, merupakan inti dari tugas atau misi kelompok. Pengambilan keputusan kelompok di dalam praktek lebih banyak sulitnya daripada mudahnya. Pengambilan keputusan kelompok secara umum telah diakui lebih baik kualitasnya daripada keputusan yang individual.

B.     RUMUSAN DAN PERTANYAAN

1.      Pengertian Konflik

2.      Jenis – jenis konflik

3.      Sumber – sumber konflik

4.      Sebab – sebab konflik

5.      Dampak positif dan dampak negatif bagi kelompok

6.      Mengatasi konflik

C.    TUJUAN DAN MANFAAT PEMBAHASAN

1.      Agar mahasiswa mampu menjelaskan pengertian konflik

2.      Agar mahasiswa dapat menjelaskan jenis – jenis konflik

3.      Agar mahasiswa mengetahui sumber – sumber konflik

4.      Agar mahasiswa dapat menjelaskan sebab – sebab terjadinya konflik

5.      Agar mahasiswa dapat mengetahui dampak positif dan dampak negatif  bagi kelompok

6.      Agar mahasiswa dapat mengatasi konflik.

D.    METODE PEMBAHASAN

Dalam penyusunan tugas mata kuliah komunikasi antar pribadi tentang konsep dasar komunikasi ini kami menggunakan metode literatur(mengutip dari buku referensi) dam juga menggunakan media internet untuk menambah sekaligus memperjelas isi makalah yang kami susun ini.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

Berdasarkan tinjaun-tinjauan teori menurut para ahli tentang konflik dalam kelompok adalah sebagai berikut :
Jacobs, Harvill dan Manson (1994), “Dinamika kelompok adalah kekuatan yang saling mempengaruhi hubungan timbal balik kelompok dengan interaksi yang terjadi antara anggota kelompok dengan pemimpin yang diberi pengaruh kuat pada perkembangan kelompok”.
Peterson (1933), “ Konflik antar individu sering terjadi dalam hubungan yang sangat erat”.
Kelly (1979), “ Memang tidak dapat dipungkiri, bahwa konflik selalu muncul pada hubungan yang dirasakan amat sempurna, makin sempurnanya tingkat hubungan antar pribadi (misalnya, hubungan antara suami dan isteri), dimana interaksi semakin terjadi dengan melibatkan berbagai bentuk kegiatan yang makin meluas, peluang untuk terjadinya konflik menjadi besar karena dalam hubungan yang sangat erat, suatu pertengkaran sekecil apapun, meski sangat dan sangat kecil dan sepele sekalipun, dapat ditafsirkan bermacam-macam.”
Santosa (1998:32), “Konflik adalah  suatu proses sosial dimana individu-individuatau kelompok berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan dengan ancaman atau kekerasan”.
Yusuf (1999:90), “Konflik tetap muncul sejauh anggota kelompok tersebut tetap belum dapat menetapkan persepsi terhadap nilai, norma yang berlaku dalam suatu kelompok, dan disini pula seorang pemimpin dituntut untuk menggembleng keadaan guna menggerakan kelompok tersebut kearah pencapaian tujuan kelompok”.

‘

BAB III

ANALISIS

A.ANALISIS TEORITIS

1.Tinjauan tentang Konflik serta Cara Mengatasi Konflik dalam Kelompok

A.Pengertian Konflik

Sebagaimana yang telah dikutip dalam tinjauan teori Santosa tahun 1998 yang di ambil dalam buku Sitti Hartinah tentang Konsep Dasar Bimbingan Kelompok, disana disebutkan bahwa :

Konflik adalah suatu proses sosial dimana individu-individu atau kelompok berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan dengan ancaman atau kekerasan.

Secara definitif konflik memiliki pengertian yang berbeda-beda, demikian juga para ahli dalam memberikan definisi konflik tidak ada yang sama, karena sudut pandang mereka yang berbeda. Kata konflik berasal dari kata confligere, conflictum yang berarti saling berbenturan. Arti kata ini menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi-interaksi yang antagonis (Kartono, 1998).

Berdasarkan pengertian tersebut, konflik dapat dinyatakan sebagai suatu keadaan dari seseorang atau kelompok orang dalam suatu system social yang memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan dalam perilaku yang tidak atau kurang sejalan dengan pihak lain yang terlibat di dalamnya ketika mencapai tujuan tertentu (Soetopo & Supriyanto, 2003). Selanjutnya konflik itu pada dasarnya adalah proses yang dinamis dan keberadaanya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi, jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai konflik, maka pada dasarnya konflik itu dapat dikatakan tidak ada (Nimran, 1999).

Terdapat beberapa pandangan mengenai konflik, dari sudut pandang tradisional menyatakan bahwa konflik itu berbahaya dan harus dihindari, karena itu menunjukkan adanya kerusakan fungsi dalam kelompok. Konflik dilihat 3

sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan diantara anggota organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan aspirasi dari para pekerja (Gitosudarmo & Sudita, 2000). Pandangan hubungan manusiawi menyatakan bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan alami dalam setiap kelompok dan organisasi. Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, maka konflik tidak harus bersifat buruk, tetapi memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Sedang pandangan interaksionis menyatakan bahwa konflik tidak hanya dapat menjadi kekuatan positif di dalam kelompok, tetapi justru mutlak perlu bagi kelompok agar dapat menghasilkan semangat dan kreativitas (Muhyadi, 1989; Nimran, 1999).

Berdasarkan beberapa pandangan tersebut setiap pimpinan dapat melihat bagaimana dirinya menyoroti konflik yang terjadi dalam penyelenggaraan perusahaan. Hal yang perlu digarisbawahi adalah konflik itu wajar dan sudah menjadi bagian yang tak terpisahkan dari organisasi, perlu diambil nilai positifnya karena adanya konflik berarti menandakan adanya dinamika dalam organisasi tersebut. Karena itu konflik tidak perlu ditakuti, sebuah konflik dapat menimbulkan perubahan positif yang pada gilirannya dapat mendorong efektifnya organisasi.

         

A.JENIS-JENIS KONFLIK

Orang mengelompokkan konflik ke dalam:

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (personrole conflict), dimana peraturan yang berlaku tidak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku;

2. Konflik antar peranan (inter role conflict), dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua tau lebih fungsi yang saling bertentangan; misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawasan atau mandor perusahaan;

3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict), misalnya saja dekan suatu fakultas harus memenuhi permintaan yang berlainan para ketua jurusan;

4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Kelompok konflik yang pertama pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mentaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi. Kelompok konflik yang kedua dapat dihindari dengan mendefinjisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwi-fungsi diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik ketiga dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan. Akhirnya kelompok konflik keempat dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau petunjuk perusahaan.

Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, kita mengenal lima konflik (T. Hani Handorko, 1984):

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari pada kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).

3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang indiidu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Lewis A. Coser mengemukakan bahwa konflik mempunyai segi-segi positif konflik dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Konflik dalam Penggantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru. Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.

Pelembagaan konflik itu sendiri, artinya konflik disalurkan agar tidak merusak susunan atau struktur organisai, dengan demikian konflik tidak dipadamkan tetapi dialirkan sesuai dengan kehendak anggota sehinga tercipta tata susunan baru peraturan pemain dalam organisasi.

2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat  Lebih mempersatukan para anggota organisasi Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat

Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran, waktu, tenaga, dan lain-lain untuk menyelesaikannya. Kalau ini sering terjadi dan penyelesaiannya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan. Pihak-pihak menjadi lemah dan lesu untuk melaksanakan tugas-tugas sampai konflik tersebut terselesaikan dan memuaskan semua pihak. Oleh karena itu penyelesaian secara cepat konflik yang terjadi diperlukan, apabila diinginkannya agar komunikasi tidak ladung (stagnan). Masalahnya sekarang adalah bagaimana manajer dapat mengelola tingkat konflik untuk menghasilkan prestasi organisasi maksimum.

Hubungan antara konflik organisasi dan prestasi (performance) terdapat dalam gambar 1. Bila tingkat konflik terlalu rendah prestasi organisasional akan ladung (mengalami stagnasi). Organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berkembangnya permintaan atau perubahan lingkungan, dan kelangsungan hidupnya terancam. Bila tingkat konflik terlalu tinggi, kekacaua-balauan dan perpecahan juga membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Manajer perlu berusaha untuk mencapai tingkat optimal, yaitu tingkat fungsional konflik tertinggi dimana prestasi organisasi adalah maksimum.

     

B.SUMBER-SUMBER KONFLIK

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas. Bila setiap satuan dalam suatu organisasi mempunyai sumber daya terbatas, masalah bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Sumber daya-sumber daya tersebut harus dialokasikan, sehingga beberapa kelompok tak terelakkan akan mendapatkan lebih sedikit daripada yang mereka inginkan atau butuhkan. Konflik dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya-sumber daya yang tersedia.

2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Seperti telah kita ketahui, kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadi terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama.

Perbedaan-perbedaan ini sering mengakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tuuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujui.

Sebagai contoh, departemen penjualan mungkin menginginkan penetapan harga rendah untuk menarik lebih banyak langganan, sedangkan departemen produksi mungkin menghendaki harga lebih tinggi dan sudut pandangan yang berbeda-beda, mereka sering menghadapi kesulitan untuk menyetujui program-program kegiatan.

3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja. Saling ketergantungan kerja ada bila dua atau lebih kelompok saling tergantung satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas repetitif mereka. Dalam kasus seperti ini seberapa besar potensi konflik atau kooperasi sangat tergantung pada cara situasi tersebut dikelola. Kadang-kadang konflik muncul bila seluruh kelompok yang terlibat diberi terlalu banyak pekerjaan. Tekanan di antara berbegai macam kelompok akan naik, dan mereka saling menyalahkan atau melempar tanggung jawab. Konflik mungkin juga memanas bila pekerjaan didistribusikan secara sama tetapi penghargaan-penghargaan diberikan secara berbeda-beda. Konflik potensial adalah terbesar bila suatu unit tidak dapat memulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.

4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan diantara para anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik. Sebagai contoh, para manajer tingkat atas, yang terlibat dengan pertimbangan-pertimbangan jangka panjang hubungan manajemen serikat buruh, mungkin ingin menghindari penetapan perjanjian-perjanjian, dan mungkin malah mencoba untuk membatasi fleksibilitas para penyelia lini pertama. Para anggota departemen teknis mungkin menggunakan kriteria nilai-nilai mereka atas dasar kualitas produk, kecanggihan desain dan daya tahan, sedangkan para anggota departemen pabrikasi mungkin mendasarkan nilai-nilai mereka pada kesederhanaan desain dan biaya-biaya produksi yang rendah. Ketidaksesuaian nilai-nilai tersebut dapat menimbulkan konflik.

5. Kemenduaan Organisasional. Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggung jawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas. Seorang manajer mungkin mencoba memperluas peranan kelompok kerjanya, usaha ini biasanya akan menstimulasi para manajer lain untuk “mempertahankan ladang mereka”. Di samping itu, komunikasi yang mendua dapat menyebabkan konflik antar kelompok, bila kalimat (ungkapan) yang sama mempunyai pengertian yang berbeda bagi kelompok-kelompok yang berbeda.

6. Gaya-gaya individual. Banyak orang menyukai konflik, debat dan argumentasi; dan bila hal ini dapat dikendalikan maka dapat menstimulasi para anggota organisasi untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi. Tetapi bila hal itu mengarah ke peperangan”, akan menimbulkan konflik. Pada umumnya, potensi konflik antar kelompok adalah paling tinggi bila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sikap kerja, umur dan pendidikan.

e-journal “Acta Diurna” Volume IV. No.2. Tahun 2015

C.SEBAB-SEBAB KONFLIK

Konflik dapat dikarenakan oleh berbagai macam hal. Secara umum penyebab konflik adalah :

A. Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar kemampuannya.

b. Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian, dan kebutuhan (konflik vertical).

c. Individu mendapat tekanan dari kelompoknya atau individu bersangkutan telah melanggar norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. Berubahnya visi, misi, tujuan , sasaran, policy, strategi dan aksi individu tersebut dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi organisasi.

d. Karena ambisi salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok lainnya (konflik primordial)

e. Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik).

Adanya perbedaan-perbedaan yang tidak bisa diterima oleh individu atau kelompok dalam organisasi yang tidak segera diatasi dapat menimbulkan konflik. Dalam organisasi biasanya ada penentang dan pendukung perubahan. Konflik bagi bangsa Indonesia tak dapat dielakkan karena bangsa Indonesia dilahirkan dalam kamajemukan yang penuh dengan sejarah konflik primordial yang berkepanjangan khususnya konflik horizontal. Terdapat tiga jenis konflik horizontal yang sering terjadi adalah : (1) konflik antaragama, (2) konflik antar etnis (ras atau suku) atau konflik penduduk asli dan pendatang, dan (3) konflik antar pribumi dan nonpribumi (Husaini Usman, 2004: 224).

D.DAMPAK POSITIF DAN  NEGATIF KONFLIK BAGI KELOMPOK

No	Lama (Dampak Negatif)	Baru (Dampak Positif)
1	Semua konflik berakibat negatif	Konflik dapat berakibat positif dan negative
2	Harus dihindari (tradisional)	Harus dikelola
3	Berdampak negative bagi organisasi (disfunctional)	Berdampak positif bagi organisasi (functional)
4	Mengganggu norma yang sudah mapan	Merevisi dan memperbarui norma
5	Menghambat efektifitas organisasi	Meningkatkan efektifitas organisasi
6	Mengganggu hubungan kerja sama (menghambat komunikasi)	Menambah intin hubungan
7	Mengarah ke disintegrasi	Menuju ke integrasi
8	Menghabiskan waktu dan tenaga	Menghemat waktu dan tenaga
9	Stress, frustrasi, tegang, kurang konsentrasi, dan kurang puas	Mampu menyesuaikan diri, dan meningkatkan kepuasan
10	Tidak mampu mengembalikan tindakan	Mampu mengembalikan tindakan

E.Mengatasi Konflik

Beberapa ahli seperti Megginson, Mosley dan Pietri (1986) maupun Owens (1991) menawarkan dua strategi manajemen konflik yang akhir-akhir ini berkembang cukup prospektif dan dapat diterima, mereka sepakat bahwa manajemen konflik dapat ditinjau dari dua dimensi, yaitu: (1) Kebekerjasamaan atau cooperativeness, dan (2) kegigihan atau assertiveness. Cooperativeness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan minat pihak lain, sedangkan assertiveness adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan niat diri sendiri. 8

Berdasarkan dua dimensi itu ditawarkan beberapa strategi untuk mengelola konflik yang efektif, yaitu; (1) kompetisi; (2) kolaborasi; (3) kompromi; (4) penghindaran; dan (5) penyesuaian. Secara tradisional Winardi (1994) menyatakan konflik dapat dihadapi dengan cara bersikap acuh, menekan atau menyelesaikannya. Sikap acuh berarti tidak ada upaya langsung untuk menghadapi konflik yang telah termanifestasi, dalam keadaan demikian konflik dibiarkan berkembang menjadi sebuah kekuatan konstruktif atau sebuah kekuatan destruktif. Menekan sebuah konflik yang terjadi menyebabkan menurunnya dampak konflik yang negatif, tetapi tidak berusaha mengatasi, maupun meniadakan pokok-pokok penyebab timbulnya konflik tersebut. Sedangkan penyelesaian konflik terjadi apabila latar belakang terjadinya konflik diabaikan dan tidak diantisipasinya kondisi-kondisi yang antagonis sebagai penyebab kembali munculnya konflik di masa yang akan datang.

Hendricks (1992) menawarkan lima gaya dalam menyelesaikan konflik, yaitu; (1) mempersatukan (integrating) dengan gaya ini mendorong tumbuhnya berfikir kreatif, karena masing-masing individu dapat mensintesakan informasi dan perspektif yang berbeda; (2) kerelaan untuk membantu (obliging), maksudnya dengan menaikkan status pihak lain sehingga pihak lain merasa rela mengalah dan gaya ini bila digunakan dengan efektif akan melanggengkan hubungan antar individu, (3) mendominasi (dominating) gaya ini tekanannya pada diri sendiri, dimana kewajiban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya ini sering diasosiasikan dengan istilah gertakan; (4) menghindari (avoiding) adalah gaya menghindari dari persoalan, dan (5) kompromis (compromising). 9

Sedangkan Dunnete (1976) memberikan lima strategi untuk mengatasi konflik dalam lima kemungkinan yaitu ; (1) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan pemaksaan (forcing) atau competing, (2) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghindaran (avoiding), (3) jika kersama dan kepuasan diri sendiri cukup (seimbang), maka gunakan kompromi (compromising), (4) jika kerja sama tinggi dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakanlah kolaboratif (collaborating), dan (5) jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghalusan (smoothing).

1.ANALISIS PRAKTIS

Tinjauan Praktis dalam Konflik kelompok adalah sebagai berikut :

1.Analisis Praktis Konflik Kelompok

Konflik Bentrok

Adanya bentrok di kampus Sekolah Tinggi Theologi Injil Arastamar (SETIA)  Dengan masyarakat setempat hanya karna kesalah pahaman akibat kecurigaan masyarakat setempat terhadap salah seorang mahasiswa SETIA yang di tuduh mencuri, dan ketika telah di usut polisi tidak di temukan bukti apapun. Ditambah lagi adanya preman provokator yang mempelajari masjid dan masuk ke asrama putrid kampus tersebut. Dan bias ditebak, Akhirnya meluas kearah Agama, ujung-ujungnya pemaksaan penutupan kampus tersebut oleh Masyarakat sekitar secara Anarkis.

1.      Konflik perbedaan pendapat antar kelompok – kelompok Islam seperti FPI (Front Pembela Islam) dan Muhamadiyah.

2.      Konflik perbedaan penetapan tanggal hari Idul Fitri, karna perbedaan masing – masing umat.

AYAT DAN HADIST

Surat Al-Hujurat Ayat 9

وَإِنْ طَائِفَتَانِ مِنَ الْمُؤْمِنِينَ اقْتَتَلُوا فَأَصْلِحُوا بَيْنَهُمَا ۖ فَإِنْ بَغَتْ إِحْدَاهُمَا عَلَى الْأُخْرَىٰ فَقَاتِلُوا الَّتِي تَبْغِي حَتَّىٰ تَفِيءَ إِلَىٰ أَمْرِ اللَّهِ ۚ فَإِنْ فَاءَتْ فَأَصْلِحُوا بَيْنَهُمَا بِالْعَدْلِ وَأَقْسِطُوا ۖ إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُقْسِطِينَ

---

Dan kalau ada dua golongan dari mereka yang beriman itu berperang hendaklah kamu damaikan antara keduanya! Tapi kalau yang satu melanggar perjanjian terhadap yang lain, hendaklah yang melanggar perjanjian itu kamu perangi sampai surut kembali pada perintah Allah. Kalau dia telah surut, damaikanlah antara keduanya menurut keadilan, dan hendaklah kamu berlaku adil; sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berlaku adil.

Surat Al-Hujurat Ayat 11

يَٰٓأَيُّهَا ٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ لَا يَسۡخَرۡ قَوۡمٞ مِّن قَوۡمٍ عَسَىٰٓ أَن يَكُونُواْ خَيۡرٗا مِّنۡهُمۡ وَلَا نِسَآءٞ مِّن نِّسَآءٍ عَسَىٰٓ أَن يَكُنَّ خَيۡرٗا مِّنۡهُنَّۖ وَلَا تَلۡمِزُوٓاْ أَنفُسَكُمۡ وَلَا تَنَابَزُواْ بِٱلۡأَلۡقَٰبِۖ بِئۡسَ ٱلِٱسۡمُ ٱلۡفُسُوقُ بَعۡدَ ٱلۡإِيمَٰنِۚ وَمَن لَّمۡ يَتُبۡ فَأُوْلَٰٓئِكَ هُمُ ٱلظَّٰلِمُونَ ١١

 Hai orang-orang yang beriman, janganlah sekumpulan orang laki-laki merendahkan kumpulan yang lain, boleh jadi yang ditertawakan itu lebih baik dari mereka. Dan jangan pula sekumpulan perempuan merendahkan kumpulan lainnya, boleh jadi yang direndahkan itu lebih baik. Dan janganlah suka mencela dirimu sendiri dan jangan memanggil dengan gelaran yang mengandung ejekan. Seburuk-buruk panggilan adalah (panggilan) yang buruk sesudah iman dan barangsiapa yang tidak bertobat, maka mereka itulah orang-orang yang zalim

Surat Al-Zumar Ayat 32-35

وَإِذۡ قَالُواْ ٱللَّهُمَّ إِن كَانَ هَٰذَا هُوَ ٱلۡحَقَّ مِنۡ عِندِكَ فَأَمۡطِرۡ عَلَيۡنَا حِجَارَةٗ مِّنَ ٱلسَّمَآءِ أَوِ ٱئۡتِنَا بِعَذَابٍ أَلِيمٖ ٣٢ وَمَا كَانَ ٱللَّهُ لِيُعَذِّبَهُمۡ وَأَنتَ فِيهِمۡۚ وَمَا كَانَ ٱللَّهُ مُعَذِّبَهُمۡ وَهُمۡ يَسۡتَغۡفِرُونَ ٣٣ وَمَا لَهُمۡ أَلَّا يُعَذِّبَهُمُ ٱللَّهُ وَهُمۡ يَصُدُّونَ عَنِ ٱلۡمَسۡجِدِ ٱلۡحَرَامِ وَمَا كَانُوٓاْ أَوۡلِيَآءَهُۥٓۚ إِنۡ أَوۡلِيَآؤُهُۥٓ إِلَّا ٱلۡمُتَّقُونَ وَلَٰكِنَّ أَكۡثَرَهُمۡ لَا يَعۡلَمُونَ ٣٤ وَمَا كَانَ صَلَاتُهُمۡ عِندَ ٱلۡبَيۡتِ إِلَّا مُكَآءٗ وَتَصۡدِيَةٗۚ فَذُوقُواْ ٱلۡعَذَابَ بِمَا كُنتُمۡ تَكۡفُرُونَ ٣٥

32. Dan (ingatlah), ketika mereka (orang-orang musyrik) berkata: "Ya Allah, jika betul (Al Quran) ini, dialah yang benar dari sisi Engkau, maka hujanilah kami dengan batu dari langit, atau datangkanlah kepada kami azab yang pedih"

33. Dan Allah sekali-kali tidak akan mengazab mereka, sedang kamu berada di antara mereka. Dan tidaklah (pula) Allah akan mengazab mereka, sedang mereka meminta ampu

34. Kenapa Allah tidak mengazab mereka padahal mereka menghalangi orang untuk (mendatangi) Masjidilharam, dan mereka bukanlah orang-orang yang berhak menguasainya? Orang-orang yang berhak menguasai(nya) hanyalah orang-orang yang bertakwa. tetapi kebanyakan mereka tidak mengetahui

35. Sembahyang mereka di sekitar Baitullah itu, lain tidak hanyalah siulan dan tepukan tangan. Maka rasakanlah azab disebabkan kekafiran

BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1.      Kesimpulan

Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

2.      REKOMENDASI

Janganlah sering membuat masalah-masalah yang akan menimbulkan konflik. Dan jika kamu ingin menyelesaikan sebuah konflik maka selesaikanlah dengan cara yang positif seperti, cara kompetisi, akomodasi, sharing, kolaborasi dan penghindaran. Karena itu semua merupakan cara selain dapat menyelesaikan konflik juga berdampak positif bagi kita semua.

Sesungguhnya orang mukmin itu bersaudara, karena itu damaikanlah perselisihan diantara saudara-saudaramu (Q.S Al-Hujurat 100)

DAFTAR PUSTAKA

Hartinah, Sitti, 2009, Konsep Dasar Bimbingan Kelompok, Bandung : Revika Aditama

Hariadi, Samsi 2011, Dinamika Kelompok, Yogyakarta : Sekolah Pascasarjana Universitas Gajah Mada

Karyawan, htpp: staff.uny.ac.id/.../JURNAL%20KONFLIK%20DAN%20MOTIVASI.pdf ,  diakses pada tanggal 19 Maret 2016

Lumintang, Juliana,2015,ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/download/7255/6758 , diakses pada tanggal 19 Maret 2016

T.Maas, Linda, 2004, http : library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-linda3.pdf, di akses pada tanggal 19 Maret 2016.

Posted by berbagiilmu123

Tweet